Diskriminierung: Bewältigung statt bloß Betroffenheit

04.03.2026

Diversität und Inklusion werden gesamtgesellschaftlich vernachlässigt, betont die Bundesvereinigung Veranstaltungswirtschaft (fwd:).

Der Verband liefert mit seinem zweiten Teil des Diversitätsreports hierzu erstmals eine umfassende Bestandsaufnahme aus Beschäftigtenperspektive in der Veranstaltungswirtschaft. Auf dieser Grundlage werden alltagsnahe Werkzeuge entwickelt, wie Vielfalt und Teilhabe verwirklicht werden können. 

Wie inklusiv und vielfältig erleben Mitarbeitende die Veranstaltungswirtschaft im Arbeitsalltag? Eine aktuelle Erhebung belegt: Viele Unternehmen erkennen Diversität zwar als wichtig an. Dennoch empfinden Mitarbeitende Inklusion, Transparenz und die aktive Einbindung der Beschäftigten als verbesserungswürdig. Im Auftrag der fwd: Bundesvereinigung Veranstaltungswirtschaft wurde die Befragung vom Research Institute for Exhibition and Live-Communication (R.I.F.E.L.) von Oktober bis Dezember 2025 durchgeführt. An der Umfrage nahmen insgesamt 122 Personen teil: 55 Prozent weiblich, Durchschnittsalter 39,9 Jahre, 9,9 Prozent mit Behinderung. 

Ein gesellschaftliches Problem
Diskriminierung und fehlende Gleichberechtigung sind ein drängendes gesamtgesellschaftliches Problem. Laut einer Studie der Antidiskriminierungsstelle des Bundes von 2025 erleben bis zu 40Prozent der Erwerbstätigen Diskriminierung am Arbeitsplatz, insbesondere wegen des Geschlechts (36 Prozent bei Frauen), Alters oder der Herkunft. Ebenfalls 2025 zeigte das Vielfaltsbarometer eine sinkende Akzeptanz von Vielfalt, gerade bei der ethnischen Herkunft. So fühlen sich 55 Prozent der Muslime bei der Jobsuche benachteiligt. Die Arbeitslosenquote bei Menschen mit Behinderungen ist zwölf Prozent und damit fast doppelt so hoch wie der deutsche Gesamtdurchschnitt. Der Veranstaltungssektor sieht diese Herausforderungen und beschreitetbewusst den Weg einer inklusiven Branche. Der Diversitätsreport II beleuchtet den Status Quo präzise – erstmals aus Sicht der Beschäftigten – um taugliche Lösungen voranzutreiben. 

Nachholbedarf bei Kommunikation
Ein zentrales Ergebnis des Diversitätsreports II ist, dass die Transparenz bezüglich „Diversity, Equity, and Inclusion“-Maßnahmen (DEI) als schwach wahrgenommen wird. 64,7 Prozent der Befragten geben an, dass Angebote zu Diversität und Inklusion im eigenen Unternehmen nicht aktiv kommuniziert würden. Gleichzeitig sehen viele Teilnehmende großes Potenzial, wenn Mitarbeitende stärker beteiligt werden, etwa beim Weiterentwickeln von DEI-Strategien. Sie beziffern die aktive Einbeziehung heute im Durchschnitt auf 2,5 von 5 Punkten. Ein deutlicher Beleg, dass sie noch Spielraum bei den Mitgestaltungsmöglichkeiten erkennen. Die Befragten bewerten als wichtigste Herausforderungen erstens die zeitliche Höherpriorisierung anderer Themen, zweitens den Mangel an interner Expertise und drittens die begrenzten finanziellen Ressourcen. Ein Widerstand in den Teams gegen Diversität und Inklusion spielt dagegen nur eine untergeordnete Rolle. Die Ergebnisse zeigen damit: Es mangelt nicht an der individuellen Bereitschaft, sondern vor allem an Struktur, Wissen und Ressourcen. 

Beschäftigte urteilen anders als GF
Im Vergleich zur ersten Studienphase wird deutlich, dass Beschäftigte einzelne Aspekte von Diversität und Inklusion anders gewichten als die Geschäftsführungen. Die Mitarbeitenden sehen imeigenen Unternehmen insbesondere bei Alter, Geschlecht und Nationalität eine hohe Bedeutung. Auch körperliche und mentale Beeinträchtigungen – denen Unternehmensleitungen bislang geringere Relevanz beimessen – bewerten die Belegschaften deutlich höher. Die Studie macht hier folglich einen klaren Handlungsbedarf sichtbar. Diversitätsstrategien müssen planvoll um die Perspektive der Mitarbeitenden erweitert werden. Weiterhin bestätigt die zweite Studienphase die ausgeprägte Internationalität der Branche. 71,9 Prozent der betrachteten Unternehmen beschäftigen Menschen aus unterschiedlichen Nationen, deren Erstsprache nicht Deutsch ist. 

Anspruch in die Tat umsetzen
„Für viele Unternehmen gehört Diversität zum Selbstverständnis. Inklusion bedeutet jedoch, diese Vielfalt auch sichtbar zu machen, aktiv zu leben und Hürden abzubauen. Die Ergebnisse des Diversitätsreports II zeigen es. Beschäftigte wünschen sich mehr Transparenz, mehr Beteiligung und mehr Verbindlichkeit, wenn es um Vielfalt, Gleichheit und Inklusion geht“, sagt Cornelia Zanger, Studienleiterin am R.I.F.E.L.-Institut. „Die Veranstaltungsbranche ist vielseitig. Ein inklusiver Umgang mit Diversität stärkt nachweislich die Mitarbeiterbindung und Zufriedenheit in den Teams. Umfassende und durchdachte DEI-Strategien sind nicht nur wünschenswert, sondern tragen dazu bei, den Wirtschaftszweig zukunftsfähig zu machen“, betont Julia Jost, Referentin People bei fwd: Bundesvereinigung Veranstaltungswirtschaft. 

Wirksame Maßnahmen für die Branche
„Diversität und Inklusion müssen in Unternehmenskultur und Netzwerken verankert und wirklich gelebt werden. Ein bloßes Aufführen von Statements auf der Unternehmensseite reichen nicht aus,“ fährt Julia Jost fort. Die Ergebnisse beider Studienphasen sind eine zuverlässige Lagefeststellung. Auf dieser wissenschaftlichen Grundlage wird eine Projektgruppe aus Mitgliedern des fwd: bis Herbst handfeste Hilfen und Lösungen entwickeln. Branchenbetriebe sollen damit ihr Umfeld inklusiver und diversitätsfreundlich gestalten können. Zunächst wird der Arbeitskreis unter dem Titel Mission Statement das Selbstverständnis, die Haltung, Anspruch und Zielvorstellungen des Verbands darstellen. Im nächsten Schritt geht es darum, konkrete und alltagstaugliche Lösungen zu erarbeiten, mit denen Unternehmen der Branche Diversität und Inklusion direkt in die Praxis umsetzen können. Dazu gehören leicht verständliche Informationsmaterialien, praxisnahe Leitfäden sowie bewährte Konzepte und Erfolgsbeispiele, die sich flexibel auf die jeweiligen Betriebsstrukturen übertragen lassen. Um das Bewusstsein für das Thema zu schärfen, werden grundsätzlich gezielte Schulungen, Weiterbildungsangebote, interaktive Webinare und Workshops speziell für Führungskräfte empfohlen. So soll sichergestellt werden, dass Diversität und Inklusion nicht nur theoretisch diskutiert, sondern aktiv im Arbeitsalltag gelebt werden. 

Die kostenlose Kurzfassung der Studie und die Langfassung sind im R.I.F.E.L.-Shop erhältlich. Die umfassenden Ergebnisse beider Studien gibt es im Paket zum Sonderpreis. Und Teilnehmerinnen und Teilnehmer können die Auswertung kostenfrei herunterladen.